Welche Vorteile haben motivierte Mitarbeiter:innen für Unternehmen?

Motivierte Mitarbeiter:innen fehlen im Schnitt seltener (oder kürzer), kommen nach Krankheiten stabiler zurück und entlasten Teams, Führung und Budget. Wichtig dabei: Nicht „Druck“ reduziert Krankenstände – sondern eine motivierende, gesunde Arbeitsumgebung.

Denn wer sich wertgeschätzt fühlt, Probleme früh anspricht und realistische Arbeitsbedingungen hat, rutscht seltener in Erschöpfung, wiederkehrende Kurzkrankenstände oder lange Ausfälle.

Kurzfakten zu Motivation & Krankenständen

Thema	Stand	Bedeutung für Unternehmen
Ø Krankenstandstage (AT)	2024: 15,1 Kalendertage pro erwerbstätiger Person	Planungs- und Kapazitätsrisiko: Ausfälle sind „normal“, aber steuerbar über Arbeitsgestaltung & Kultur.
Ø Dauer eines Krankenstands	2024: 9,2 Tage	Je länger die Dauer, desto wichtiger sind gute Übergaben, Rückkehrgespräche und saubere Vertretungsprozesse.
Krankenstandsquote	2024: rund 4,1% Verlust an Jahresarbeitszeit (AT, unselbständig)	Hebel für Produktivität: Kleine Verbesserungen wirken stark, weil sie über das ganze Jahr kumulieren.
Mind. 1× im Krankenstand	2024: 70,1% der unselbständig Beschäftigten (AT)	Fehlzeitenmanagement betrifft fast jedes Team – Prävention ist keine „Randmaßnahme“.
Kurzkrankenstände	2024: 43,2% der erfassten Fälle dauern unter 4 Tage	Viele kurze Ausfälle belasten Abläufe: Motivation, Klarheit, Arbeitsklima & Infektionsschutz sind zentrale Stellschrauben.
Langzeitkrankenstände	2024: 3,1% der Fälle verursachen 39,8% der Krankenstandstage	Der große Kostentreiber: Frühe Unterstützung, passende Anpassungen und Rückkehrprogramme zahlen sich aus.
Engagement & Fehlzeiten (Dauer)	Meta-Analyse: negativer Zusammenhang (ρ ≈ −0,123)	Mehr Engagement geht statistisch mit kürzeren Abwesenheiten einher (kein Automatismus, aber klarer Trend).
Engagement & Fehlzeiten (Häufigkeit)	Meta-Analyse: stärker negativer Zusammenhang (ρ ≈ −0,282)	Der Effekt ist besonders bei der Häufigkeit sichtbar: motivierende Arbeit kann „wiederkehrende“ Ausfälle reduzieren.
Kosten-Faustwert Krankenstand	Schätzwerte aus der Praxis: z. B. ~250 € pro Krankenstandstag (stark abhängig von Rolle/Branche)	Hilft für grobe Business-Cases: Neben Entgeltfortzahlung zählen Vertretung, Überstunden, Qualitätseinbußen und Verzögerungen.

Was hinter dem Zusammenhang steckt

• Stresspuffer: Motivation plus Autonomie senkt Dauerstress – ein häufiger Treiber für wiederkehrende Ausfälle.
• Frühes Ansprechen statt Durchtauchen: In guten Teams werden Belastungen und Konflikte früher gelöst, bevor sie krank machen.
• Bessere Selbstorganisation: Engagierte Mitarbeitende planen vorausschauender, übergeben sauberer und reduzieren Chaos-Spitzen.
• Soziale Unterstützung: Wertschätzung und Zusammenhalt wirken wie ein Schutzfaktor – gerade bei mentaler Belastung.
• Sinn & Fairness: Wer Sinn erlebt und fair behandelt wird, zeigt weniger „innere Kündigung“ (die oft in Fehlzeiten mündet).
• Sicherheits- und Qualitätsverhalten: Motivierte Teams halten Standards eher ein – weniger Arbeitsunfälle, weniger Folgeausfälle.

Krankenstände: Was sie Unternehmen wirklich kosten

Ein Krankenstandstag ist selten nur „ein fehlender Tag“. Neben direkten Kosten (z. B. Entgeltfortzahlung) entstehen indirekte Kosten: Überstunden, Koordinationsaufwand, Verzögerungen, Qualitätsrisiken, Kundenunzufriedenheit, Wissens- und Übergabeverluste. Besonders relevant sind Langzeitkrankenstände, weil sie organisatorisch schwerer abzufedern sind und Rückkehr sowie Wiedereinstieg aktiv gestaltet werden müssen.

In Österreich gibt es für kleinere Unternehmen unter bestimmten Voraussetzungen Zuschüsse zur Entgeltfortzahlung (u. a. bei längerer Krankheit bzw. bei Unfällen) – ein Punkt, den viele Betriebe im Alltag zu wenig am Radar haben. Das ersetzt keine Prävention, kann aber finanziell entlasten, wenn ein Ausfall eintritt.

Motivation reduziert Krankenstände nicht „magisch“ – aber sehr oft systematisch

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen gesunder Motivation (Sinn, Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit) und getriebener Motivation (Druck, Angst, ständiger Vergleich). Nur die gesunde Variante wirkt nachhaltig: Sie stärkt Energie, Bindung und psychische Widerstandskraft. Druck kann kurzfristig Leistung erhöhen, langfristig aber Burnout, Konflikte und Fehlzeiten verstärken. Für die Motivation ist auch die Feedbackkultur und Fehlerkultur im Unternehmen wichtig – zum Thema Feedbackkultur als Wettbewerbsvorteil für Unternehmen hat Branchenblatt Österreich berichtet – ein Lesetipp.

Warnsignal Präsentismus: Wenn Mitarbeitende krank arbeiten

Bei starkem Pflichtgefühl oder „Held:innenkultur“ passiert das Gegenteil: Menschen kommen krank, stecken andere an, erholen sich schlechter und fallen später länger aus. Präsentismus ist daher ein echter Krankenstands-Booster. Eine motivierende Kultur sagt nicht „Zähne zusammen“, sondern: Gesund werden ist Teil von Leistung. Das gilt besonders in Erkältungswellen und bei mentaler Erschöpfung.

So verbesserst du Motivation mit maximalem Effekt auf Krankenstände

1. Messbar machen: Fehlzeiten nach Team (Häufigkeit, Dauer, Saison), plus kurze Pulsbefragung zu Belastung, Klarheit, Fairness.
2. Führung entlasten & befähigen: 1:1-Routinen, klare Prioritäten, und Training für schwierige Gespräche (Belastung, Konflikt, Rückkehr).
3. Anerkennung als Standardprozess: Konkretes Lob für Verhalten (Qualität, Zusammenarbeit, Kundenfeedback) statt nur Ergebnis-Lob.
4. Arbeitslast realistisch schneiden: „Stop doing“-Liste, klare Zuständigkeiten, weniger Parallelprojekte, weniger ständige Unterbrechungen.
5. Flexibilität dort, wo sie wirkt: Gleitzeit, planbare Pausen, Homeoffice-Regeln (wo möglich) und gute Vertretungslogik.
6. Konflikte früh lösen: Einfache Eskalationswege, Moderation, Null-Toleranz für Mobbing und respektlose Kommunikation.
7. Rückkehr professionell gestalten: Stufenweise Wiedereingliederung, passende Anpassungen (Aufgaben, Tempo, Zeiten) und saubere Übergaben.

Praxisbeispiele: So sieht das im Alltag aus

• Beispiel 1 – „Kurzkrankenstände im Montagsteam“: Häufige 1–2-Tage-Ausfälle nach Wochenenden. Lösung: realistischere Dienstplanung, klarere Pausenregeln, bessere Übergaben, plus Führungsgespräche zu Belastung und Teamklima. Ergebnis: weniger „Ausfall-Ketten“ durch bessere Planbarkeit und weniger Reibung.
• Beispiel 2 – „Langzeitfall nach Dauerstress“: Leistungsträger:in fällt 8 Wochen aus. Lösung: Rückkehrplan, reduzierter Aufgabenmix, Buddy-System, Prioritäten-Reset im Team. Ergebnis: stabilere Rückkehr, weniger Überlastung der Vertretenden.
• Beispiel 3 – „Erkältungswelle frisst Kapazität“: Viele kommen krank. Lösung: klare Regel „krank ist krank“, hybride Meetings, niedrigschwellige Vertretung, Hygiene-/Lüftungsroutine. Ergebnis: weniger Ansteckung, weniger Gesamt-Ausfalltage.

Expert:innen-Meinungen aus Forschung & Praxis

• Neuber et al. (2022, Meta-Analyse): Arbeitsengagement hängt insgesamt negativ mit Fehlzeiten zusammen – besonders mit der Häufigkeit von Abwesenheiten.
• Gallup (Meta-Analysen zu Engagement): Hoch engagierte Teams berichten deutlich weniger Abwesenheit und bessere Business-Kennzahlen – Engagement wirkt als Performance- und Anwesenheitsfaktor.
• WIFO/Fehlzeitenreport (AT): Langzeitkrankenstände sind selten, verursachen aber einen großen Anteil der Ausfalltage – Prävention und Rückkehrmanagement sind strategisch.
• WHO (Mental Health at Work): Schlechte Arbeitsbedingungen (u. a. hohe Last, wenig Kontrolle, negative Kultur) sind Risikofaktoren – gute Arbeit schützt mentale Gesundheit.
• WHO-Leitlinie (2022): Organisationsmaßnahmen und Führungskräftetraining sind zentrale, evidenzbasierte Hebel für mentale Gesundheit am Arbeitsplatz.
• OECD (Policy Brief): Präsentismus kann volkswirtschaftlich (und betrieblich) teurer sein als Abwesenheit – gesunde Regeln sind wirtschaftlich sinnvoll.
• Selbstbestimmungstheorie in Organisationen (Deci/Ryan u. a.): Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit fördern nachhaltige Motivation – Druck- und Kontrolllogik erhöht Risiko für negative Outcomes.
• Hagger et al. (2026, Meta-Analyse): Kontrollierte Motivation ist mit maladaptiven Outcomes wie Burnout und auch Absenz verknüpft – „Druck-Motivation“ ist ein Risiko.
• EU-OSHA (Psychosoziale Risiken): Psychosoziale Belastungen schlagen sich auf Leistung, Präsentismus und Abwesenheit nieder – Prävention ist Arbeitsschutz.
• Knight et al. (Systematic Review): Engagement lässt sich durch Interventionen verbessern – am wirksamsten, wenn Führung, Jobdesign und Kultur zusammenspielen.
• Praxis-Schätzung WKO (Beispiel Salzburg): Grobe Kostenschätzungen pro Krankenstandstag zeigen, wie schnell sich Investitionen in Prävention rechnen können (je nach Rolle/Branche stark unterschiedlich).
• Internationale Evidenz zu mentaler Gesundheit: Bei psychischer Belastung sind Produktivitätsverluste durch Präsentismus häufig höher als durch Abwesenheit – frühe Unterstützung spart Folgekosten.

Wie viele Krankenstandstage sind in Österreich aktuell üblich?

Als grober Richtwert liegen die Krankenstandstage in Österreich (Durchschnitt über Beschäftigte) aktuell bei rund 15 Tagen pro Jahr. Das ist ein Mittelwert – je nach Branche, Saison, Altersstruktur und Arbeitsbedingungen kann es spürbar abweichen.

Senkt Motivation wirklich Krankenstände?

Die Forschung zeigt vor allem einen statistischen Zusammenhang: Mehr Arbeitsengagement geht im Schnitt mit weniger bzw. kürzeren Fehlzeiten einher. Entscheidend ist, dass Motivation aus gesunden Bedingungen kommt (Autonomie, Fairness, gute Führung) und nicht aus Druck.

Welche Rolle spielen Führung und Anerkennung?

Eine gute Führungskraft reduziert „Reibungsverluste“: klare Prioritäten, respektvolle Kommunikation und konkrete Anerkennung senken Stress und Konflikte – beides häufige Treiber für Fehlzeiten. Anerkennung wirkt besonders, wenn sie konkret und zeitnah ist.

Wie erkenne ich frühe Warnsignale für steigende Krankenstände?

Warnsignale sind z. B. häufige Kurzkrankenstände in einzelnen Teams, starke Peaks nach Belastungsspitzen, mehr Konflikte, sinkende Qualität oder erhöhte Fluktuation. Eine kurze, anonyme Pulsbefragung plus Team-Review der Abläufe bringt oft schnelle Klarheit.

Was ist Präsentismus und warum ist er teuer?

Präsentismus bedeutet: krank arbeiten. Das senkt Leistung, verlängert Erholung und kann Kolleg:innen anstecken. In vielen Analysen sind die Produktivitätsverluste durch Präsentismus höher als jene durch Abwesenheit – gesunde Regeln sind daher wirtschaftlich.

Welche Maßnahmen wirken schnell im Alltag?

Schnelle Hebel sind: klare Vertretungsregeln, saubere Übergaben, realistische Prioritäten, kurze 1:1-Check-ins, konkrete Anerkennung und eine klare Linie „krank ist krank“ (ohne Schuldzuweisung).

Welche Maßnahmen wirken langfristig am stärksten?

Langfristig wirken vor allem Jobdesign (Last, Autonomie, Klarheit), Führungskräfteentwicklung, Konfliktprävention, sowie strukturierte Rückkehrprozesse nach längeren Ausfällen. Das baut Motivation auf, statt sie einzufordern.

Darf ich nach Diagnosen oder Gründen für Krankenstände fragen?

Im betrieblichen Alltag gilt: sensibel und datensparsam vorgehen. Sinnvoll sind Gespräche über Arbeitsfähigkeit, Belastungen und mögliche Anpassungen – nicht über Diagnosen. Bei Unsicherheit sind HR/Arbeitsrecht und Datenschutz die richtigen Ansprechstellen.

Wie gehe ich mit häufigen Kurzkrankenständen fair um?

Am wirksamsten ist eine faire Mischung aus Klarheit und Unterstützung: Muster ansprechen, Belastungen erheben, Regeln transparent machen, Teamlast prüfen und gleichzeitig Gesundheit schützen. Pauschalverdacht zerstört Motivation und verschärft das Problem.

Wie unterstütze ich die Rückkehr nach Langzeitkrankenstand?

Mit einem planbaren Wiedereinstieg: stufenweise Rückkehr, angepasste Aufgaben, fixe Check-ins, Buddy-System und klarer Schutz vor Überlastung. Ziel ist Stabilität – nicht „sofort wieder 100%“.

Quellen

• Statistik Austria – Krankenstände (Datenstand 2024, veröffentlicht 2025): Offizielle Kennzahlen zu Tagen, Dauer, Fällen.
• WIFO / Fehlzeitenreport 2025 (Mayrhuber u. a.) (Bericht zu 2024, veröffentlicht 2025): Struktur der Fehlzeiten, Langzeitanteile, Krankenstandsquote.
• Neuber et al., European Journal of Work and Organizational Psychology (2022): Meta-Analyse zu Work Engagement und Absentismus (Dauer/Häufigkeit).
• Gallup – Meta-Ergebnisse zu Employee Engagement (laufend aktualisierte Zusammenfassungen): Praxisnahe Benchmarks zu Engagement und Absenz.
• WHO – Mental health at work (Fact Sheet, Stand 2024): Risiken/Schutzfaktoren und empfohlene Maßnahmen.
• WHO – Guidelines on mental health at work (2022): Evidenzbasierte Empfehlungen (Organisation, Führung, Return-to-Work).
• OECD – Promoting Health and Well-being at Work (Policy Brief) (2022): Einordnung von Produktivitätsverlusten inkl. Präsentismus.
• WKO – Zuschuss/Differenzvergütung zur Entgeltfortzahlung (Stand 2025): Rahmenbedingungen & Zuschusshöhen für kleinere Unternehmen.