Kündigung im Krankenstand in Österreich – Gesetzliche Regelungen 2025

Bei einer Kündigung während eines bestehenden Krankenstandes durch den Arbeitgeber, lassen sich grundsätzlich viele emotionale Situationen vorstellen.

Der Mitarbeiter ist häufig psychologisch in einem schweren Verlustprozess, gekennzeichnet von Wut, Trauer, Verzweiflung und Enttäuschung. Die ersten sachlichen Frage, die sich die meisten Betroffenen jedoch als erstes stellen sind vermutlich die Folgenden:

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Ist eine Kündigung im Krankenstand rechtswirksam?

Hierzu eine stereotypische Antwort als Fachmann zu geben, erscheint eher vertrauensunwürdig.
Fakt ist, auch eine Kündigung zu einer sogenannten „Unzeit“ ist nach österreichischer Rechtssprechung wirksam. Es besteht weder ein Kündigungsschutz, noch ein Kündigungsverbot im Krankenstand. Wenn ein Arbeitnehmer im Krankenstand eine Kündigung erhält, wird eine ganz normale Kündigungsfrist inkl. darauffolgenden Ausscheidungszeitpunkt zu einem definierten Datum ausgelöst.

Quelle & Details: https://www.wko.at/Content.Node/Service/Arbeitsrecht-und-Sozialrecht/Arbeitsrecht/Dienstverhaeltnis/Aufloesung/Kuendigung_im_Krankenstand.html

Es müssen jedoch, wie bei allen Kündigungen insbesondere arbeitgeberseitig gewisse Eckpunkte eingehalten werden. Das allgemeine Wesen einer fristgerechten und auch fristlosen Kündigung, ist das Wesen der empfangsbedürftigen Willenserklärung.
Das heisst, dass der Arbeitgeber rein rechtlich dafür sorge tragen muss, dass der Mitarbeiter die Willenserklärung auch innerhalb der gewünschten Frist persönlich erhält und von ihr Kenntnis nimmt. Er muss dafür zumindest die Kündigung an die ihm bekannte letzte Adresse nachweislich übermitteln.

Das Schriftstück muss folglich in den Verfügungsbereich des Arbeitnehmers gelangen. Sollte eine zeitliche Vezögerung bei dem Empfang der Kündigung eintreten und dem Arbeitnehmer das Schriftstück nicht rechtzeit zugehen, wäre rein rechtlich eine aufschiebende Wirkung der Kündigung die Folge. Denn die Kündigung würde dem Arbeitnehmer im ungünstigsten Fall nicht fristgerecht zugehen, somit könnte eine längere Beschäftigungszeit und daraus resultierende zusätzliche Personalkosten die Folge sein.

Kündigung während Krankenstand – der Krankenhausaufenthalt

Sollte sich der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt der Kündungsübermittlung im Krankenhaus befinden und rein sachverhaltslogisch keine Möglichkeit besitzen, von dem Inhalt seines Briefkastens Kenntnis zu erlangen, ist die Sitution noch etwas unangenehmer.
So würde nämlich auch hier eine aufschiebende Wirkung der Kündigung für den Arbeitgeber eintreten.Ein Arbeitgeber sollte in diesen Situationen, immer vor Ort einen Boten oder prinzipiell eine persönliche Kündigungsübergabe mit schriftlicher Bestätigung des Erhalts vornehmen, damit der Verwaltungsakt auch gesetzeskonform und nahweisbar abläuft. Ggf. hat man so auch rechtliche Nachweise, sollte es später zu einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen kommen.

Im Falle einer starken physischen oder psychischen Beeinträchtigung des Mitarbeiters, ist jedoch sicherzustellen, dass ein so geannter Sachverwalter die Kündigungsübermittlung sicherstellt, damit sie im Falle einer späteren rechtlichen Auseinandersetzung auch vor Gericht stand hält.

Entgeltfortzahlung bei Kündigung im Krankenstand

Wird ein Arbeitnehmer wärend eines bestehenden Krankenstandes gekündigt, so endet zwar rein rechtlich das Arbeitsverhältnis mit dem Austrittstermin. Der Mitarbeiter hat jedoch weiteren Anspruch auf das Krankengeld, dass ihm ohne diese Kündigung zugestanden hätte.
Der einstige Arbeitgeber muss hierbei unweigerlich die volle Entgeltfortzahlung leisten. Längstens jedoch bis hin zum Erreichen des Entgeltfortzahlungsanspruchs oder respektive bis zur Genesung des Mitarbeiters.

Die Anspruchsdauer in der Entgeltfortzahlung ist in Österreich, im Allgemeinen, wie folgt geregelt:

Prinzipiell ist die Dauer des Lohnfortzahlungszeitraumes bei krankheitsbedingten Verhinderungsfällen abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters.

Es ist hierbei uninteressant ob die Dienstverhinderung auf eine Erkrankung oder einen Unglücksfall zurückzuführen ist. Die Anspruchsgrundlage besteht in beiden Fällen.

Eine grobe, oder vorsätzliche Fahrlässigkeit, wie Alkohol am Steuer führen jedoch zu keinem Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Die Rechtssprechung sieht folgende verbindlichen Reglungen vor:

Ist die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters kleiner als 5 Dienstjahre, so erhält er zunächst einen Grundanspruch von 6 Wochen vollen Lohnausgleich und maximal noch zusätzlichen 4 Wochen halben Lohnausgleich.
Beträgt die Betriebszugehörigkeit mindestens 5 Dienstjahre, so erhält der Mitarbeiter 8 Wochen vollen Lohnausgleich und weitere 4 Wochen halben Lohnausgleich.
Eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit wird mit 10 Wochen vollen Lohnausgleich und weiteren 4 Wochen halben Lohnausgleich honoriert.
Ab 25 Dienstjahren erhalten die Arbeitnehmer 12 Wochen vollen Lohnausgleich und
weitere 4 Wochen halben Lohnausgleich.

Sollte erst nach dem Kündigungsfall eine Krankheit zum gesundheitlichen Ausfall führen, so endet der Entgeltfortzahlungsfall jedoch mit dem Kündigungsdaum.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Arbeiter, 2 Jahr im Unternehmen, 14-tägige Kündigungsfrist ohne Kündigungstermin, noch keine Entgeltfortzahlung konsumiert.

Beginn des Krankenstandes:1.8.
Kündigungszugang: 05.08.
Ende des Arbeitsverhältnisses:19.08.
Ende des Krankenstandes:5.12.
Ende des Entgeltfortzahlungsanspruches (6 Wochen voll, 4 Wochen halb):9.10.

Das oben aufgeführte Beispiel zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall veranschaulicht ganz eindeutig, die geltende Rechtssprechung in Österreich. Der Mitarbeiter ist ca. 2 Jahre im Unternehmen und hat eine 14 tägige Kündigungsfrist.
Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitnehmer am 05.08. zum 19.08. unter Einhaltung der gültigen Kündigungsfrist, nachdem er sich seit dem 01.08. im Krankenstand befand. Das Unternehmen kam bis zum 09.10. für die Entgeltfortzahlung auf. Das implizierte 6 Wochen voller Lohnausgleich und danach weitere 4 Wochen bei halben Lohnausgleich, wie rechtlich vorgesehen.
Für den Zeitraum 10.10.-05.12. ist das Unternehmen nicht mehr in der Entgeltfortzahlungspflicht, da der Mitarbeiter keine Anspruchsgrundlage mehr vorweisen kann.

In der Thematik der Kündigung im Krankenstand in Österreich hat der Gesetzgeber per Rechtssprechung für klare ausgeurteilte Linien gesorgt.
Der Arbeitgeber muss jedoch eine Reihe von Dingen, wie oben beschrieben beachten, so dass die Kündigung auch rechtswirksam sowie -verbindlich bleiben.