Das Arbeitsrecht ist ein ganz besonders sensibles Rechtsgebiet.
Geht es doch um das besonders intime Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, für welche beide ein ordnungsgemäßes Einhalten des Arbeitsvertrags von großem wirtschaftlichem Interesse ist. Dementsprechend wichtig ist das Einhalten der bestehenden Kündigungsfristen, falls ein Vertrag doch einmal aufgelöst werden muss.
Inhaltsverzeichnis
Begriffsbestimmungen – Die Arbeitgeberkündigung und die Arbeitnehmerkündigung
Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Art der Kündigung und ist deshalb für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung unterschiedlich ausgestaltet. Unter einer Kündigungsfrist wird der Zeitraum verstanden, der zwischen dem Aussprechen der Kündigung und dem gewollten Ende des Arbeitsverhältnisses, dem Kündigungstermin, liegen muss.
Nach den Regelungen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) beginnt die Frist am dem Tag zu laufen, an dem die Kündigung beim Arbeitgeber zugegangen ist.
Innerhalb der Kündigungsfrist gilt der Arbeitsvertrag ungeändert weiter, weswegen auch weiterhin wechselseitige Plichten wie die Arbeitspflicht auf Arbeitnehmerseite und die Entgeltpflicht auf Seiten des Arbeitgebers bestehen bleiben.
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Die Arbeitgeberkündigung – 2024
Für Angestellte hat der Gesetzgeber im Angestelltengesetz (AnG) besondere Regelungen getroffen, die auch die Kündigungsfristen des Arbeitgebers betreffen. Möchte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer kündigen, muss er sich nach dem AnG an eine dynamische, d. h. sich in regelmäßigen Abständen ändernde, Frist halten.
Denn die durch den Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist verlängert sich mit der Dauer des Bestehens des Arbeitsvertrags. Die Kündigungsfristen, die ein Arbeitgeber bei seiner Kündigung einhalten muss sind damit:
- im 1. und 2. Dienstjahr: 6 Wochen
- ab dem 3. Dienstjahr: 2 Monate
- ab dem 6. Dienstjahr: 3 Monate
- ab dem 16. Dienstjahr: 4 Monate
- ab dem 26. Dienstjahr: 5 Monate
Zur Verdeutlichung soll folgender Sachverhalt beispielhaft geschildert werden:
Der Angestellte A ist bereits seit dem 01. Februar im Betrieb des B tätig. Der zwischen beiden geschlossene Dienstvertrag verweist auf die Kündigungstermine des Angestelltengesetzes (AnG). Anfang Juli, also nach 5 Monaten Dienstzeit, beschließt der B nun das mit A geschlossene Dienstverhältnis alsbald zu beenden.
Weil im Dienstvertrag zwischen A und B die Kündigungstermine zum 15. und zum Letzten eines Monats nicht ausbedungen wurden, ist eine Arbeitnehmerkündigung immer nur zum Quartal gestattet.
Daraus folgt, dass eine Kündigung nur zum 31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember statthaft ist. B muss damit, um den A rechtswirksam kündigen zu können, spätestens 6 Wochen vor dem 30. September, also am 19. August, die Kündigung unter Achtung der geltenden Formvorschriften aussprechen.
Allerdings gilt das AnG nicht ausnahmslos. Wenn die vertraglich vereinbarte oder tatsächlich geleistete Arbeitszeit weniger als ein Fünftel der 4,3-fachen kollektivvertraglichen Wochenarbeitszeit beträgt, ist das AnG nämlich nicht anwendbar. Denn für Teilzeitbeschäftigte, das sind diejenigen Angestellten, die weniger als ein Fünftel der Normalarbeitszeit leisten, gelten die regulären Fristen des ABGB. Demnach liegt die Kündigungsfrist im Grundsatz bei 14 Tagen.
Die Arbeitnehmerkündigung
Auch wenn der Arbeitnehmer kündigen möchte (Arbeitnehmerkündigung) sind, solange der Arbeitnehmer ein Angestellter im Sinne des AnG ist, besondere Fristen einzuhalten. Eine Missachtung der Kündigungsfristen durch den Arbeitnehmer kann zu einer unwirksamen Kündigung sowie daraus resultierenden Schadensersatzforderungen führen. Auf eine Einhaltung der Frist ist also viel Wert zu legen.
Das AnG sieht vor, dass Angestellte ihr Dienstverhältnis unter Beachtung einer Frist von 1 Monat kündigen können, wobei die Kündigung jeweils zum Letzten eines Monats erfolgen kann. Durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen angestelltem Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann jedoch die einzuhaltende Kündigungsfrist auf bis zu 6 Monate ausgedehnt werden. Dabei gilt es zu beachten, dass die Kündigungsfrist des Arbeitgebers keinesfalls kürzer sein kann, als die des Arbeitnehmers. Es lohnt sich also in jedem Fall vor dem Ausspruch der Kündigung den eigenen Arbeitsvertrag genauer zu prüfen.
Möglich ist aber auch eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses. Hierbei kommen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinschaftlich darin überein, dass das sie verbindende Vertragsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Dieser ZEitpunkt kann stets frei gewählt werden, sodass keinerlei Fristen zu beachten sind.
Kündigungsfristen für Arbeiter
Das ArbG entfaltet keine Wirkung für Arbeiter. Die Kündigungsfristen für Arbeiter richten sich deshalb nach den geschlossenen Vereinbarungen in den einzelnen Kollektivverträgen. Die Mehrzahl dieser Verträge sieht allerdings – in Anlehnung an die dynamischen Fristen des ArbG – eine Kündigungsfrist vor, die nach der Dienstzugehörigkeit des Arbeiters gestaffelt ist.
In manchen Branchen werden jedoch keine Kollektivverträge geschlossen. Hier sind die entsprechenden Vereinbarungen des Dienstvertrags von Relevanz, wobei auch hier in der Regel eine Staffelung üblich ist. Enthält auch der Dienstvertrag keine Regelung zur Kündidungsfrist gelten die Bestimmungen der Gewerbeordnung (GewO), welche eine Frist von 14 Tagen vorsieht. Wichtig ist jedoch, dass die Bestimmungen der GewO subsidiär sind, d. h. sie können nur angewandt werden, wenn aus vorrangigen Vertragswerken keine Regelung zu bestimmen ist.
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